Kadını işgücüne katma konusu ne zaman gündeme gelse, bunun gereğine inanmış biri olarak "12 silindirli Ferrari'nin 6 silindirini kullanmama" benzetmesini yapar dururdum.
Fakat kadını iş hayatına katmanın, "niyet sorunu"ndan öte, bir "yöntem sorunu" olduğunu, daha derinden anladım.
27 Mayıs'ta İTÜ'de gerçekleşen "İstihdamda Toplumsal Cinsiyet Eşitliğine Doğru: İş ve Aile Yaşamını Uzlaştırma Politikaları Konferansı"nda, bu yöntem sorunu çok daha belirgin hale getirilmiş.
Konferans, Kadının İnsan Hakları-Yeni Çözümler Derneği ve Kadının Emeği ve İstihdam Girişimi Platformu ortaklığında, İŞ-KUR işbirliğiyle İstanbul Teknik Üniversitesi ev sahipliğinde gerçekleştirilmiş.
7 ülkenin uzmanları, kadının işgücüne katılımını tartışırken temel bir noktaya vurgu yapıyor; iş yaşamında eşitliğe giden yol, ev içinde eşitlikten geçiyor.
Toplumdaki cinsiyet odaklı rol dağılımı, kadını işgücüne daha aktif katabilmenin doğal bazı sınırlarını oluşturuyor. Fakat sorun, "doğum vs gibi" bu doğal sınırların ötesindeki kültürel bariyerlerin varlığında düğümleniyor.
İş ve aile sorumluluklarının uzlaştırılması, kadınların istihdama katılımının artırılması, kadınların temel hakkı olan gelir karşılığı çalışma hak ve özgürlüklerinin tanınması ve dolayısıyla kadın-erkek eşitliğinin sağlanması açısından çok fazla önem taşıyor.
Kadını istihdama katmak için herkesin üzerinde mutabakat sağladığı bir çözüm yok. Farklı kültürlerin farklı yaklaşımları var. Nitelim bu yaklaşımları incelediğimizde Türkiye için "ulusal kadın istihdamı politikası" ihtiyacı, belirginleşiyor.
1990'da kadınların işgücüne katılma oranı %34.1 civarındayken bu oran 2009'da %23.5 seviyesine gerilemiş. Buna göre tam zamanlı "ev kadınlığı' en yaygın kadın mesleği olmuş.
Aslında bundan 10 yıl önce aynı konuyu tartışırken elimizdeki imkânlar, kadına işgücünde eşit imkân açma konusunda daha elverişsizdi. Şimdilerde fert başına 10 bin dolar civarındaki milli gelir, bu alanda gereken düzenlemeleri yapmak için daha uygun ortam yaratıyor.
Mesela Türkiye genelinde Yasa'nın zorunlu kıldığı halde yüzlerce çalışanı olan birçok kamu kurumunda bile kreş ve bakım üniteleri bulunmuyor. Örnek olarak; 858 çalışanı olan İstanbul Atatürk Havalimanı, 620 çalışanı olan İzmir Adnan Menderes Havalimanı ile 1093 çalışanı olan Esenboğa Havalimanı.
Kreş demek, kadına çalışma hayatında eşitlik yolunda önemli bir adım demek.
Bu alanda pozitif ayrımcılık, eğer elde bir yöntem mevcut değilse, "kadınlara yönelik" kuru bir slogandan öteye anlam taşımıyor.
OECD'nin, kadınların işgücüne katılım oranlarına bakalım; İsveç (% 78.2), Hollanda (% 71.1), Fransa (% 65), İspanya (% 62.3), Güney Kore (% 54.8) ve Meksika' nın (% 45.3) çok gerisinde, listenin en sonunda yer alıyoruz. Bizdeki katılım oranını merak edenler için yazalım; % 26.6.
Konferansın mimarlarından İpek İlkkaracan ülkemize dair bazı verileri paylaşıyor; "Türkiye'de yetişkin her iki kadından biri işe giriyor ama % 50'ye yakını işte kalmıyor.
Bekâr ve boşanmış kadınların işgücüne katılım oranları, evli kadınlara göre % 8 daha yüksek.
Kadınların son işlerinden ayrılma nedenleri arasında % 27 oranında, 'evlilik, eşin istememesi ve hane halkının bakımını' üstlenmek olarak gösteriliyor."
Sonuçta erkeğin para kazandığı, kadının bakım yaptığı mevcut model ile kadını işgücüne katmak, ancak bu kadar mümkün olabiliyor.
Türkiye'ye has, kültürel dayanakları düşünülmüş bir model oluşturmadan, "pozitif ayrımcılık" pratikte sonuç vermeyebiliyor.
Çalışmak, kadının hakkı, cezası değil!
Zira kadının iş hayatına katılabilmesi evdeki sorumlulukların dengelenmesine bağlı. Aksi halde "hem kariyer yaparım hem çocuk yaparım" yıpratıcı koridoruna sürülen kadına, niyet "pozitif" olsa da pratikte "negatif ayrımcılık" uygulanıyor demektir.
