Son yıllarda çokça duyduğumuz kelimelerden birisi mobbing. Daha çok psikolojik taciz olarak tanımlayacağımız bu kelime ve fiil işyerlerinde yaşanıyor. Yöneticilerin çalışanlara yaptığı psikolojik baskının yanında çalışanların da birbirine mobbing uyguladığına şahit oluyoruz. Bir üniversitemizin yaptığı araştırmaya göre erkekler daha çok iş arkadaşlarından mobbing görürken kadın çalışanlar yöneticilerinin psikolojik tacizine uğruyor.
İşyerlerinde en çok rastlanan mobbing yöntemleri ise şöyle sıralanabilir: İstifaya zorlama, kötü muamele, sözlü taciz, ayrımcılık, hakaret ve görev yeri değiştirme.
ÇALIŞANLAR NE YAPABİLİR
Aslında baktığımızda yasalarımızda mobbing ile ilgili bir düzenleme bulunmuyor. İş Kanunu'nun beşinci maddesinde ayrımcılık yapılamayacağı tarif edilse de psikolojik taciz ile ilgili madde bulunmuyor. Beşinci maddede "İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. ... İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz" ifadeleri yer alıyor. Ayrıca ayrımcılığa uğrayan çalışanların ilave bir tazminat kazanacağı da bu maddede düzenlenmiş durumda.
Mobbing ile ilgili ise 2011 yılında çıkartılan bir genelgeyi görüyoruz. İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi ile ilgili genelgede hem mobbing tarif ediliyor hem de burada sorumluluk kapsamı ifade ediliyor. Bu genelgede alınacak tedbirler ise şöyle sıralanıyor:
1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.
2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.
3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.
4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.
5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.
6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.
7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.
ŞİKAYET İÇİN GECİKMEYİN
Yukarıda da ifade edildiği gibi aslında şikayet edebileceğimiz bir telefon hattı bulunuyor. ALO 170 bu konuda gelen şikayetleri titizlikle değerlendirip sonuçlandırıyor. Yine CİMER vasıtasıyla konuyu ilgililere iletmek de mümkün. Bu arada genelgeden de anlaşılacağı üzere ilk sorumluluk işverene ait. O yüzden durumu hemen işverene bildirmek de gerekiyor. Ayrıca konuyla ilgili bilgi belge ne varsa bunların saklanması da ispat açısından önem taşıyor. İşçinin mobbinge uğraması, ayrımcılığa tabi tutulması ona haklı fesih ile tazminat imkanı da veriyor.
YARGITAY KARARI VAR
Yasada açıkça mobbing kelimesi kullanılmasa da yargı kararları konuya açıklık getiriyor. Yargıtay, mobbing genellikle iki kişi arasında yaşandığı için kanıtlama zorluğunu dikkate alarak ispat kolaylığı tanıdı. İş Kanunu'nda, işverenin eşit davranma borcuna aykırılığı iddiasında bulunan işçi iddiasını ispatlamakla yükümlü tutuluyor. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren durumu ortaya koyduğunda, işveren de böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü bulunuyor. Mobbing iddiasında bulunabilmesi sistematik olarak tekrarlanması, birkaç aydır ediyor olması esas kriter arasında yer alıyor.
