Tuvalette sigara içen çalışan tazminatsız işten atılır mı?

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir kanaat vardır: "Kapalı alanda sigara içtiyse tazminatsız işten çıkarılır." Oysa bu yaklaşım, hukukun aradığı şartları tam olarak karşılamaz. Çünkü iş hukukunda sonuç, yalnızca kural ihlaline göre değil, bu ihlalin hukuki niteliğine ve işyerine etkisine göre belirlenir. Öncelikle temel düzenlemeyi ortaya koyalım.

Kapalı alanda sigara içmek, 5727 sayılı Tütün Mamullerinin Zararlarının Önlenmesi Hakkında Kanun kapsamında yasaktır. Bu yasağa aykırılığın yaptırımı idari para cezasıdır. Yani kanun koyucu, bu fiili doğrudan iş sözleşmesini ortadan kaldıracak ağırlıkta bir ihlal olarak değil, idari yaptırımla karşılanan bir davranış olarak düzenlemiştir.

İş hukuku bakımından asıl belirleyici düzenleme ise 4857 sayılı İş Kanunu'dur.

Bu kanunun 25. maddesine göre işveren, ancak belirli ağır hallerin varlığı halinde iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilir. Özellikle konuyla ilgili bentte, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır.

Bu hüküm açık bir kriter ortaya koyar: Haklı fesih için yalnızca davranış yeterli değildir; bu davranışın iş güvenliğini somut şekilde tehlikeye düşürmesi gerekir. Unutulmamalıdır ki iş hukukunda ispat yükü işverendedir. İşveren, tuvalette sigara içilmesinin iş güvenliğini nasıl 'somut ve ciddi şekilde bir tehlikeye düşürdüğünü mahkemeye kanıtlamak zorundadır.

Somut tehlikenin ispatlanamadığı durumlarda yapılan geçerli fesihlerde işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatını almakla kalmaz; aynı zamanda (şartları varsa) işe iade davası açma imkânı doğabilir.

Buradan hareketle değerlendirme yapılmalıdır.

Tuvalette sigara içmek;

Evet, yasaktır.
Evet, disiplin yaptırımı gerektirebilir.

Ancak belirleyici soru şudur:

Bu eylem işyerinde somut ve ciddi bir tehlike oluşturmuş mudur?

Eğer cevap "hayır" ise, İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamında haklı fesih şartları oluşmaz.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik kararlarında bu husus açıkça ortaya konulmuştur. Söz konusu kararda, işçinin tuvalette sigara içtiği kabul edilmekle birlikte, bu davranışın iş güvenliğini ne şekilde tehlikeye düşürdüğünün somut olarak ortaya konulamadığı belirtilmiş ve haklı fesih şartlarının oluşmadığı sonucuna varılmıştır.

Yargıtay, somut bir tehlikenin ispatlanamadığı durumlarda bu davranışın en fazla geçerli fesih sebebi sayılabileceğine hükmetmiştir. Bu noktada İş Kanunu'nun 18. maddesi devreye girer. Geçerli fesihte işveren iş sözleşmesini sona erdirebilir; ancak işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır.

Yargıtay kararlarında vurgulanan bir diğer önemli husus ise 'feshin son çare olması' ilkesidir. Eğer işçinin davranışı, işten çıkarma yerine uyarı, kınama veya yer değişikliği gibi daha hafif bir disiplin cezasıyla düzeltilebilecekse, doğrudan işten çıkarma yoluna gidilmesi feshin haksız sayılmasına neden olabilir.

Sonuç olarak;

Kapalı alanda sigara içmek hukuka aykırı bir davranıştır ve disiplin yaptırımını gerektirebilir. Ancak bu davranış, iş güvenliğini somut şekilde tehlikeye düşürmediği sürece tazminatsız işten çıkarma sonucunu doğurmaz.

İş hukukunda esas olan, ihlalin varlığı değil, bu ihlalin işyerine olan etkisidir. Bu nedenle her somut olay, kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir.